企业辞退故意打低绩效违法吗

企业辞退时故意打低绩效是否违法，需结合具体情况判断。 企业辞退时故意打低绩效可能构成违法。 1. 若企业无明确绩效标准或未公示，却以“低绩效”为由辞退：此时绩效评价缺乏合法依据，辞退行为可能违反《劳动合同法》关于“合法解除劳动合同”的规定，员工可主张违法解除的赔偿金。 2. 若企业有绩效标准，但故意不按标准评价（如隐瞒员工工作成果、篡改绩效数据）：属于恶意打低绩效，以此为由辞退员工，本质是违法解除劳动合同，员工有权维权。 3. 若企业能证明绩效标准合法且员工确实未达标：此时辞退需符合法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），否则仍可能构成程序违法。
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企业辞退时故意打低绩效的处理结果，可能因特殊情况发生变化。 1. 企业绩效制度经合法程序制定且公示：若企业能证明绩效标准通过职工代表大会讨论、与工会协商确定，且已公示给员工，此时若员工确实未达标，企业以低绩效辞退（符合法定程序），可能被认定为合法解除，员工维权难度增大。 2. 员工曾书面确认绩效标准：若员工入职时或绩效制度更新时，书面签署了确认知晓绩效标准的文件，后续企业按该标准打低绩效，即使员工认为不合理，也需提供更充分的证据证明评价恶意，否则维权易失败。 3. 双方已就绩效问题达成和解协议：若员工之前因绩效争议与企业签署过和解协议（如同意绩效调整并领取补偿），后续再以同一事由主张违法辞退，可能因协议约束无法获得支持。
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企业辞退时故意打低绩效，员工可能面临多重法律风险。 1. 经济损失风险：若员工未及时维权，企业以低绩效为由辞退且不支付经济补偿或赔偿金，员工会直接损失应得的薪资及补偿。例如：某员工月工资1万元，企业故意打低绩效违法辞退，若未维权，将损失2万元左右的赔偿金（按2个月工资计算）。 2. 职业发展风险：恶意的低绩效记录可能被存入员工档案，影响后续求职。例如：员工离职后应聘新公司，新公司背景调查时发现原企业标注的“低绩效”评价，即使评价不合法，也可能导致新工作机会流失。
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企业辞退时故意打低绩效的场景中，员工常因错误操作错失维权机会。 1. 忽视证据保存：部分员工得知绩效被打低后，未及时收集工作成果、沟通记录等证据，后续维权时因缺乏关键材料，无法证明绩效评价的恶意，导致仲裁失败。 2. 直接签署“自愿离职”协议：企业可能以“不签协议就不给补偿”等话术诱导员工签署自愿离职文件，员工若盲目签字，会丧失主张违法解除赔偿金的权利。 3. 超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工因犹豫或拖延，超过时效后才申请仲裁，此时仲裁委员会可能不予受理，权益无法得到法律保护。 若您已出现类似错误操作，建议尽快联系律师，看是否有补救空间。