调岗规定内容是什么

调岗规定的直接回复可依据《劳动合同法》的明确条款进行法律适用分析。 根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”调岗属于变更劳动合同的核心内容（工作岗位），因此必须经双方协商一致，企业单方面强制调岗违反该条款。 同时，第四十条规定了三种例外情形：（1）员工患病/非因工负伤医疗期满后不能从事原工作，企业可另行安排岗位；（2）员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，企业可解除合同；（3）客观情况重大变化致合同无法履行，协商不成企业可解除合同。但这些情形下，企业仍需证明调岗的合理性，而非直接强制调岗。综上，调岗的核心前提是协商一致，例外情形需满足法定条件。
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调岗规定的核心原则是协商一致，企业不能单方面强制调岗。 调动岗位需与员工协商一致，若员工不同意，企业不能单方面强制调动。 1. 若企业以“生产经营需要”为由调岗：需证明调岗具有合理性，且未显著降低员工待遇、未改变工作地点（或提供交通补贴等补偿），否则员工有权拒绝。 2. 若员工因患病/非因工负伤无法胜任原岗位：企业可安排调岗，但需提供医疗证明及新岗位的合理性说明，员工无正当理由不得拒绝。 3. 若员工不能胜任原岗位：企业需先培训或调岗，若仍不能胜任才可解除合同，但调岗需与员工协商岗位内容及待遇。
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调岗问题若处理不当，可能引发以下法律风险，需提前警惕。 1. 被迫离职的经济损失风险：若企业强制调岗（如降低工资、安排与专业无关的岗位），员工被迫主动离职，可能无法获得经济补偿金。例如：某员工原岗位为市场经理（月薪15k），企业未经协商将其调至行政岗（月薪8k），员工因不满离职，但若未保留调岗通知及异议证据，仲裁时可能被认定为“个人原因离职”，无法获得补偿。 2. 劳动合同被解除的风险：若员工无正当理由拒绝合法调岗（如企业因生产经营需要将员工从A店调至同区域B店，待遇不变），企业可能以“不服从合理工作安排”为由解除合同，且无需支付补偿。例如：某超市因A店闭店，将员工调至3公里外的B店，员工拒绝到岗，企业依据规章制度解除合同，仲裁委支持企业决定。
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调岗过程中，很多员工因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为需避免。 1. 消极对抗不上班：部分员工因不满调岗直接旷工，企业可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，员工无法获得经济补偿。 2. 口头同意后反悔：员工口头同意调岗后，企业可能据此变更工作安排，若员工后续反悔但无书面证据证明“未协商一致”，维权难度极大。 3. 忽视证据收集：未保存劳动合同、调岗通知、协商记录等关键证据，导致仲裁时无法证明企业违法调岗，最终败诉。 若您已出现上述错误操作，或担心调岗中的权益风险，欢迎进一步向我们咨询，我们将帮您制定补救方案。