入职请假发工资怎么说

入职请假工资问题中，若处理不当可能面临以下法律风险，需引起重视： 1. 工资差额损失风险：例如，劳动者请病假时，公司未按当地最低工资标准的80%支付工资，而是全额扣除，导致劳动者每月损失数百元工资，若持续时间较长，累计损失会进一步扩大。 2. 诉讼时效过期风险：劳动者发现请假工资计算错误后，未及时维权，超过1年仲裁时效后才申请仲裁，即使证据充分，仲裁委也可能驳回申请，无法通过法律途径追回工资差额。
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关于入职后请假工资的计算，需结合请假类型、劳动合同约定及法律规定综合判断。以下为不同情形的详细说明： 1. 若请的是带薪年假：根据法律规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假，休假期间工资按正常工作时间工资标准发放。 2. 若请的是病假：医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体比例可依劳动合同或公司制度约定（但不得低于法定标准）。 3. 若请的是事假：公司可根据规章制度不支付事假期间工资，或按约定比例扣减，但需符合法律规定且经民主程序制定。 4. 若请的是法定节假日或公司安排的休息日：法定节假日工资正常发放；休息日若为公司安排放假，工资也应正常发放，不得扣减。
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在处理入职请假工资问题时，不少人会因操作不当导致权益受损，以下是常见的错误行为： 1. 未按流程请假：未提前提交请假申请或未获批准擅自休假，公司可能以“旷工”为由不支付工资，甚至依据制度解除劳动合同，此时劳动者难以举证证明“请假事实”。 2. 忽视证据保存：请假时仅口头告知领导，未保留书面或系统申请记录，后续公司否认批准过请假，劳动者因缺乏证据无法主张工资权益。 3. 盲目接受不合理方案：明知公司按低于法定标准扣除请假工资，却因担心影响工作而默认接受，未及时提出异议，导致后续维权因超过仲裁时效（1年）而无法获得支持。 若你曾有类似错误操作或对当前情况存疑，建议及时联系专业律师，避免权益持续受损。
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针对入职请假工资的直接回复，可依据以下法律规定进行详细分析： 《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《职工带薪年休假条例》第二条明确：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”此外，《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”对于事假，虽无明确法律强制支付规定，但需符合公司依法制定的规章制度。综上，入职请假工资的计算需结合请假类型，依据上述法律规定及劳动合同约定执行，以保障劳动者合法权益。